Il modello DISC: un test obsoleto o uno strumento di lavoro efficace?

Come riconoscere le soft skill dei candidati? Come capire se si inseriranno bene nel team, se faranno incrementare le vendite o come si comporteranno in caso di conflitti? Spesso per saperlo basta già la conoscenza relativamente breve ottenuta durante il colloquio di presentazione. In più, i test di personalità possono essere strumenti utili per le aziende che desiderano posizionarsi in modo ottimale e ottenere il massimo successo possibile. Il modello DISC è uno dei test di personalità che data più in là nel tempo e ad oggi uno dei più diffusi, anche se non è esente da critiche.

Il test di personalità DISC si basa sulla teoria DISC pubblicata dallo psicologo americano William Moulton Marston negli anni '20. Negli anni '70, lo psicologo americano John G. Geier ne derivò il test di personalità oggi molto diffuso.

Poiché non è protetto dal diritto d'autore, il modello è stato continuamente sviluppato da vari fornitori di test. Tuttavia, fondamentalmente continuano a basarsi tutti sul modello DISC sviluppato negli anni '20.

Il test DISC classifica le persone in base a un'autovalutazione. I soggetti scelgono tra determinati aggettivi quelli che, dal loro punto di vista, li descrivono meglio. Il metodo esatto varia a seconda del fornitore e dell'orientamento del test.

I test DISC possono essere eseguiti online o per iscritto presso diversi fornitori commerciali.

Per l'interpretazione è importante sapere che i risultati dei test non prevedono una valutazione. Ogni stile comportamentale è considerato alla pari degli altri. Inoltre, il risultato non implica che chi si è sottoposto al test non può mostrare gli altri tre comportamenti, ma solo che ha un particolare stile di comportamento e deve compiere maggiori sforzi per seguire uno degli altri comportamenti.

Inoltre, i risultati non consentono un confronto quantificabile, vale a dire che la persona X non può dedurre dal risultato ottenuto di avere un determinato valore di coscienziosità o di influenza in più rispetto alla persona Y. Il risultato evidenzia uno stile comportamentale predominante solo per la singola persona.

Il tipo di personalità dominante è deciso, sicuro di sé e disposto a prendere decisioni. Gli piacciono le sfide e gli piace prendere il comando. Comunica direttamente e agisce con coerenza e determinazione. Talvolta è percepito dagli altri come aggressivo e spietato.

Il tipo di personalità influente si entusiasma facilmente di fronte a nuove situazioni e idee. È una persona comunicativa che va incontro agli altri e a cui piace lavorare in gruppo. Parla tanto e volentieri. Agli occhi degli altri è aperto e affascinante. Gli manca l'attenzione per i dettagli, ma il suo lavoro è caratterizzato da creatività e intraprendenza.

Il tipo di personalità stabile è molto disponibile a dare aiuto e gli piace lavorare dietro le quinte. Attribuisce importanza all'armonia e alla stabilità. Gli piace lavorare in gruppo ed è percepito come simpatico e paziente. Il tipo stabile è piuttosto tradizionalista. Non è in grado di affrontare al meglio i cambiamenti. Pertanto, apprezza i processi di lavoro costanti e le relazioni leali e di lunga durata.

Il tipo di personalità coscienziosa è orientato ai fatti e punta alla perfezione. Gli piace lavorare in modo sistematico, pianifica tutto con anticipo e analizza le situazioni con precisione. Oltre alla sua sete di conoscenza e alla consapevolezza della qualità, è contraddistinto anche da uno stile di comunicazione diplomatico. D'altro canto, ha difficoltà a tenere a bada le pretese nei confronti di se stesso e degli altri.

Il test DISC trova diversi impieghi in ambiente professionale poiché i risultati sono utili ogniqualvolta è necessario migliorare la comunicazione e la collaborazione.

Gli uffici delle risorse umane utilizzano quindi i test DISC sia per i dipendenti esistenti – ad esempio, per trovare il miglior impiego possibile per loro – sia per i candidati, per scoprire se sono idonei per l'inserimento nel team. Il modello DISC viene utilizzato anche nella formazione dei dirigenti, nelle vendite e nelle situazioni di conflitto.

Il test non è utile solo all'azienda, ma anche al singolo individuo. I dipendenti (ma anche gli imprenditori) che effettuano questo test conoscono meglio se stessi e le proprie esigenze e hanno degli elementi da cui partire per potenziare i propri punti di forza. Allo stesso tempo, conoscere le diverse tipologie di comportamento e le relative peculiarità consente loro di adattarsi meglio ai modelli comportamentali di clienti, colleghi e dipendenti.

Le interpretazioni del test non solo illustrano i tratti caratteriali che caratterizzano il proprio tipo, ma generalmente forniscono informazioni dettagliate e pratiche sulla vita lavorativa quotidiana. L'interpretazione spiega, ad esempio,

• quali sono le condizioni di lavoro in cui il tipo specifico è più produttivo,
• con quale stile di lavoro la persona ottiene i risultati migliori,
• lo stile di comunicazione preferito dal tipo in questione,
• quali sono i punti di forza e le debolezze del tipo DISC,
• come devono comportarsi i colleghi quando vogliono collaborare al meglio con il tipo concreto,
• quali sono i conflitti in cui rischia di incorrere un determinato tipo e come evitarli.

A seconda dello scopo d'uso, alcuni fornitori predispongono test di personalità DISC specifici, la cui interpretazione fornisce informazioni più concrete sul contesto professionale. Tali test forniscono ai dirigenti indicazioni su come rendere più efficace il loro stile direzionale e aiutano i venditori a imparare come utilizzare il DISC per l'acquisizione di più clienti.

Il modello DISC è uno dei modelli di personalità più utilizzati nel mondo aziendale. Non è però incontestato.

Secondo i critici si tratterebbe di un modello obsoleto. Infatti, non terrebbe conto delle nozioni scientifiche di psicologia della personalità acquisite dopo il 1920. In ogni caso, il modello non avrebbe una base empirico-scientifica. Criteri di qualità come la validità (si misura davvero ciò che va misurato?) e l'affidabilità (ripetendo il test, si ottiene lo stesso risultato?) del test non sarebbero soddisfatti. Il fatto che i test di personalità DISC forniscano risultati apparentemente veri sarebbe principalmente dovuto all'effetto Barnum. Di conseguenza, si è disposti ad accettare risultati desiderabili, ampiamente utilizzati o imprecisi per il solo fatto che sembrano perfettamente adatti a un singolo individuo, quando invece sono validi per molte altre persone.

Negli ultimi decenni, nella psicologia della personalità si sono poi affermati modelli basati sui cinque tratti centrali della personalità: apertura mentale, coscienziosità, socievolezza, disponibilità alla cooperazione e vulnerabilità. L'adozione di quattro stili comportamentali legati alla personalità sarebbe obsoleta.

I test di personalità sono molto popolari nelle aziende in quanto forniscono linee guida su domande chiave (chi è portato per ruoli dirigenziali? Qual è il candidato migliore?) e sui modi per essere più produttivi e collaborativi.

Il test DISC è solo uno dei tanti test di personalità. Sul mercato vengono lanciati regolarmente nuovi test che tengono conto degli ultimi risultati della ricerca. Tra i più popolari, accanto al DISC, si annoverano l'Indicatore di personalità di Myers-Briggs (MBTI), il Reiss Profile e il Clifton o Gallup StrengthsFinder.

Tuttavia, tutti i test hanno i loro punti deboli e nessuno può rappresentare l'intera complessità di un carattere. Inoltre, i test di personalità spingono a pensare per compartimenti stagni. Dopo la classificazione, lo sviluppo di una persona potrebbe essere ostacolato piuttosto che favorito perché ridotto a punti di forza specifici di una determinata tipologia.

L'utilità di un test di personalità come il DISC dipende in larga misura dal particolare fine di utilizzo, dalla qualità del test, dalla competenza dell'interpretazione e dalla capacità di implementazione, consapevoli del fatto che nessun test fornisce verità assolute.

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